In het kort
Een steeds groter wordende groep werknemers in Nederland heeft niet de zekerheid van een vast contract met vaste uren. Deze zogenaamde flexwerkers hebben geen vast aantal uren per week of hebben een contract voor een bepaalde tijd. Ben jij een van deze werknemers en heb je een tijdelijk contract? Weet dan dat je recht hebt op een transitievergoeding als je werkgever je contract niet verlengt.
Transitievergoeding bij niet verlengen contract
Het Centraal Bureau voor de Statistiek bericht dat in de periode na 2013 het aantal mensen met een flexibel contract of een contract voor bepaalde tijd alleen maar is gegroeid. In 2021 waren er 2,6 miljoen werknemers met een flexibel contract of met een contract voor bepaalde tijd. Vaak gaat het om oproep- of invalkrachten maar het gaat ook om uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract die uitzicht hebben op een vaste baan.
Aflopen tijdelijk contract
Als je een arbeidscontract hebt voor een bepaalde duur dan kun je je werkgever vragen je contract te verlengen. Uiteraard het werk je bevalt. Tijdens je proefperiode kun je laten zien adat je een aanwinst bent. Door je werk goed te doen kan de werkgever zien welke kwaliteiten je hebt en wat jouw bijdrage is binnen de onderneming of organisatie.
Het kan zijn dat je voor een bepaald traject bent aangenomen en dat je na het einde van het traject weer op zoek moet naar een andere baan.
Het niet hebben van een vast contract met vaste uren geeft onzekerheid. Het geeft financiële onzekerheid voor de toekomst en als het aantal uren dat je moet werken van week tot week verschilt geeft dit weer onzekerheid over de hoogte van je inkomen. In de praktijk blijkt dat een grote groep werknemers met een van beide te maken heeft. Deze werknemers worden als flexibele werknemers aangemerkt en werken vaak korter dan een jaar voor dezelfde werkgever. Als uitzendkracht, als tijdelijke kracht of op oproepbasis.
Behoor je tot een van deze categoriën en besluit je werkgever ondanks je goede inzet en werkhouding je contract niet te verlengen? Dan is het belangrijk een aantal zaken in de gaten te houden die te maken hebben met het ontslag.
Opzegtermijn
Bij een tijdelijk contract loopt de duur van rechtswege af op de laatste dag van de periode die is afgesproken tussen jou en de werkgever. Hij heeft geen opzegtermijn die hij moet aanhouden. De werkgever hoeft geen ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV.
Tussentijds beëindigen
Wil jij of de werkgever het contract tussentijds beëindigen en als die mogelijkheid is afgesproken dan geldt er een opzegtermijn van 1 maand. Voorwaarde is wel dat het duidelijk in het contract moet zijn opgeschreven.
Aanzegtermijn
Voordat jouw tijdelijke contract afloopt moet jouw werkgever je wel op de hoogte brengen of hij jouw contract wel of niet wil verlengen. Uiterlijk 1 maand voor het eindigen van je contract dient hij je schriftelijk op de hoogte te brengen. In de praktijk blijkt dat een kennisgeving per e-mail steeds vaker voorkomt. De aanzegtermijn van 1 maand geldt voor tijdelijke contracten van 6 maanden en langer.
Ragetlie regel
Eerder hebben we gezien dat een tijdelijk contract van rechtswege eindigt op de laatste dag van de afgesproken periode. Er zijn situaties waarin de werkgever toch een opzegtermijn moet aanhouden van minimaal 1 maand.
Als je eerst een vast contract had en daarna een tijdelijk contract hebt gekregen bij dezelfde werkgever, waarbij het vaste contract niet via het UWV of de kantonrechter is ontbonden, dan verloopt dit tijdelijke contract niet van rechtswege maar moet je werkgever de opzegtermijn van 1 maand aanhouden en het ontslag via het UWV of de kantonrechter regelen.
In 1986 bepaalde de Hoge Raad in de zaak van meneer Ragetlie dat de werknemer recht heeft op dezelfde ontslagbescherming die bij een vast contract hoort als de werknemer na het vaste contract een tijdelijk contract heeft gekregen.
Deze ontslagbescherming is in artikel 7:667 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek vastgelegd.
De ketenregeling
Bij de ketenregeling heb je recht op een vast contract na meer dan 3 tijdelijke contracten achter elkaar. Loopt jouw tijdelijke contract binnenkort ten einde? Dan is het verstandig na te gaan of je niet recht hebt op een vast contract. Heb je meer dan 3 tijdelijke contracten achter elkaar hebt gehad bij dezelfde werkgever dan heb je recht op een vast contract. Heb je meer dan 3 tijdelijke contracten gehad bij verschillende werkgevers dan heb je recht op een vast contract. Voorwaarde is dat je hetzelfde werk hebt verricht. Er mogen tussen de tijdelijke contracten geen tussenpozen zijn geweest van meer dan 6 maanden. Je hebt ook recht op een vast contract als je drie tijdelijke contracten hebt gehad bij dezelfde werkgever met een duur van 36 maanden. De ketenregeling is bepaald in de Wet Arbeidsmarkt in Beweging(WAB) die in 2020 in werking is getreden.
Hoe bereken je de transitievergoeding?
Krijg je ontslag dan heb je recht op een transitievergoeding. Tenzij je op staande voet wordt ontslagen. Ook als je een tijdelijk contract hebt en je werkgever niet wil verlengen heb je recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om het ontslag te compenseren. Je kun het ook gebruiken voor om of bijscholing. Zo maak je meer kans op een nieuwe baan.
Rekenulp transitievergoeding
Voor de berekening van de transitievergoeding bestaat een handige rekenhulp. Je kunt deze vinden op de website van de rijksoverheid en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
In het algemeen heb je recht op ⅓ bruto maandloon voor elk gewerkt kalenderjaar. Je begint te tellen vanaf de eerste dag dat je bent gestart. Dus ook de proefperiode kun je meerekenen. Er zit wel een maximum aan de vergoeding. Hij loopt op tot 86.000 euro. Verdiende je meer dan 86.000 euro bruto per jaar dan heb je recht op eenmaal een bruto jaarsalaris. Elk jaar wordt het maximum van de transitievergoeding opnieuw vastgesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Lees ons blog “de transitievergoeding in 2023” voor de voorwaarden om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding in 2023..
Conclusie
Als je contract niet verlengd wordt heb je recht op een transitievergoeding. Tenzij je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld of ernstig verwijtbaar nalatig bent geweest. Ook bij een tijdelijk contract heb je recht op een transitievergoeding. Een tijdelijk contract loopt van rechtswege af. Je baas heeft wel een aanzegtermijn van 1 maand tenzij anders afgesproken. Heb je meer dan 3 tijdelijke contracten achter elkaar bij dezelfde of bij verschillende werkgevers gehad dan heb je recht op een vast contract. Er mag tussen de tijdelijke contracten niet langer dan 6 maanden zijn verstreken.
Take aways
- Als je contract voor bepaalde tijd afloopt kun je je werkgever vragen om je contract te verlengen.
- Wordt je contract niet verlengd wordt heb je recht op een transitievergoeding.
- Het is belangrijk er op te letten dat je werkgever jouw ontslag op de juiste manier regelt.
- Jer baas heeft een aanzegtermijn van minimaal 1 maand. Hij moet je schriftelijk laten weten of je contract wordt verlengd of niet.
- Ragetlie regel. Heb je een tijdelijk contract na een vast contract bij dezelfde werkgever, dan verloopt deze niet van rechtswege. Jouw werkgever moet een opzegtermijn van minimaal 1 maand aanhouden. De beëindiging van jouw tijdelijke contract moet dan via het UWV of de kantonrechter geregeld worden.
- Ketenregeling. Heb je 3 tijdelijke contracten die elkaar opvolgen bij dezelfde werkgever dan heb je recht op een vast contract. Dit geldt ook bij verschillende werkgevers. Eis is wel dat je hetzelfde werk moet hebben verricht.
- Heb je 3 tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever (totale duur 36 maanden) dan heb je ook recht op een vast contract.
